销售考核方案
为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的销售考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售考核方案1一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
销售考核方案2为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则 ……此处隐藏21563个字……序、品牌发展等相关事项。
工作重点和作业内容变化，为了更好地管理销售人员，需要针对市场维护阶段特点，调整绩效管理方法。
本文通过分析业务员在市场维护阶段的作业目标与作业内容，分别从目标管理、关键绩效指标（KPI）二个角度，探索市场维护阶段销售人员绩效管理的方法，并为处于不同人力资源管理能力的企业，提供建立和实施建议。
一、作业目标与作业内容
本文仅探讨经销商+零售商渠道模式下的业务员绩效管理，在此种渠道模式下，在市场维护阶段，业务员的作业目标主要有：
1、在计划费用率内，获取稳定增长的定单；
2、保持货物和货款的良好周转率；
3、维护区域市场秩序和品牌形象；
业务员的主要作业内容有：
1、与经销商建立良好互动的合作关系；
2、协助经销商建设或完善渠道（包括培训、指导经销商业务人员）；
3、协助经销商做好零售终端管理（包括大卖场的导购管理）；
4、货款管理；
5、库存查询和定单管理；
6、促销执行和当地广告协助实施；
7、市场信息收集和市场策略建议；
8、处理或协助处理争议或消费者投诉。
二、目标管理法绩效管理
1、制定目标
年/月度销售额；费用率；回款率；
采取自下而上，再自上而下的过程，签订目标责任书。
销售额目标的制定必须考虑区域销售历史和相对客观的市场潜力，费用率目标的制定必须对费用项目进行明确详尽的细分后，考虑竞争和销售增长带来的规模经济性。
如：20xx年7月销售额目标为25万元，费用率为8%，铺货额5万元
2、激励政策
结合销售额、费用率、回款率制定激励政策，其中，回款率下限以设定的铺货量和经销正常经营（订货量和结算）为条件，未满足的不能发放提成；以销售额和回款率目标完成情况，制定组合提成方案；按月度、（季度）留成发放提成，年度总结发放余额。
如：A公司B市C区，基础提成1%，未完成销售额指标的无提成，超过销售额指标部分20%以内的按1.5%计提，超过20%以上部分提2%；费用率8%以内，奖励节约部分的20%，8%-10%部分扣超过部分的50%，超过10%费用率的无提成（营销负责人应控制费用不至出现作弊行为产生的虚增）；扣除铺货额，当月全额回款；
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核，依据公司组织结构由营销行政或人力部或办公室负责，财务部协作执行，营销负责人审批。
如：该员工7月完成销售额30万，费用率9%，当月全额回款，
4、考核运用
提成核算：如该员工7月提成为：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750
业务指导：费用率略高
由于指标少，目标管理法操作简便，容易执行；但由于缺乏过程指标，销售执行情况不能全面反映，销售改善和管理缺乏依据，当竞争激烈时，不利于区域销售长期稳定的提升。
三、基于BSC的KPI法绩效管理
以公司级的BSC指标为依据，分解到销售部，由销售部BSC指标分解到销售员个人：
1、绩效指标
财务指标：收益和费用指标
月/年度销售额、各品类月/年度销售额比率、费用率、回款率；
设计原则：基于企业的可持续发展，增加品类月/年度销售额比率指标的目的，关注新品的销售。
如：20xx年X品类达到总销售额的20%—30%
顾客指标：经销商支持和经销商满意情况
由业务人员引起的订货交付失误率、培训和促销物料运用效果、协助和建议经销商效果、客诉事件处理效果；
设计原则：以经销商需要的支持和服务的满足情况为选用指标；
如：订货失误率为0.5%；每月1次业务培训；每周1次与经销商策略交流；4小时内处理客诉事件(1次超过4小时的无分，每超过1次扣25分)，权重均为25%。
业务流程：业务维护的过程性指标
终端管理规范性、日/周销售报表的完整/准确/及时性、促销执行力、终端增长数量；
设计原则：按业务流程，业务员日常工作分解，定性指标为主；
如：终端管理标准；报表标准；促销时间段和完成量；20xx年便利店增加30个，权重均为25%。
学习创新：市场信息反馈和业务创新贡献
竞争信息反馈、市场建议与执行效果；
设计原则：业务员的主动自我提升和创造性工作；
如：每个有价值（由区域经理+营销行政判断）的信息和建议加2分考核分，上限为10分。
2、激励政策
以财务指标为主，顾客指标、流程指标和学习创新指标为辅，设计激励政策；
如：A公司B市C区，结合目标管理激励政策，X品类的增加提成比率为1%，当X品类销售额占比低于20%或超过30%的，X品类无增加提成。其它指标以85分为计算基准，用实际考核分除以基准分，得到提成系数I。
3、考核方法
月度、年度考核，财务指标部分按目标管理法操作；其它指标由区域经理通过现场和报表（区域总提成比率固定，以控制区域经理作弊行为）、营销行政通过电话和报表共同评估，由营销负责人审批
如：A公司B市C区7月：
财务指标
该员工7月完成销售额30万，其中X品类完成5万元，费用率9%，当月全额回款；
顾客指标
订货失误率为0，1次业务培训；2次策略交流；处理一项客诉事件的时间超过1天；得分75；
业务流程
终端规范性得85分，业务报表得分90分，当月未举行促销，终端增长4个；得分91.7
学习创新
运用一个终端宣传新手法，取得较好效果，可在公司推广，奖励5分；得分5分
合计考核分：(75+91.7)/2+5=88.4
4、考核运用
激励
提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元
改善
X品类需加强，终端管理需加强，客户投诉处理要加强。
由于考虑了财务、客户、流程和学习创新，基于BSC的KPI法把握了销售的全过程，并对可销售能力提升和持续发展提供了大量的支撑指标监控，有利于销售作业的持续改善；
但由于定性指标考核的操作难度，指标的设计和考核实施会耗费相应的资源，而且考核的公平性把握难度较大
结语
相对于市场拓展阶段，市场维护阶段的销售人员绩效管理应该做针对性的调整，才能为达到维护市场并提升销量，提供管理支撑。
企业处于初级（品类少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目标管理法管理销售人员的绩效；企业处于中高级阶段（品类较多、管理相对成熟、信息化程度较高），且市场竞争激烈的，应结合过程考核采用KPI法管理业务人员的绩效。
